关于印发《所出资企业工资总额管理办法实施细则(试行)》的通知

发布时间:2020-03-20 15:58    点击数:    字号:       默认

各所出资企业:

为全面落实国务院、省、市关于改革国有企业工资决定机制的决策部署,规范推进所出资企业工资总额决定机制改革,根据《所出资企业工资总额管理办法》等有关规定,我们研究制定了《所出资企业工资总额管理办法实施细则(试行)》,现印发给你们,请认真执行。

   

                                                                                   莆田市人民政府国有资产监督管理委员会

 2020年3月6日          


所出资企业工资总额管理办法实施细则(试行)

 

一、工资总额预算管理范围和口径

(一)工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务决算合并报表范围相一致,包括所出资企业本部及其所出资权属子企业、控股的子企业,以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等。

(二)工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬(含生活费)的人员,包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工,不包括离退休人员、劳务派遣人员。

(三)企业工资总额与经济效益预算基数。已经实行工资总额预算管理的企业,工资总额预算基数以清算确定的上年度全部工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业,初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数;对上年实发工资总额低于前三年平均数的(剔除企业或项目关闭退出因规模性减人而减少工资总额等影响因素),可以前三年工资总额的平均数为基数,以后年度的工资总额预算基数以清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业,可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

与工资总额挂钩的经济效益预算指标基数,按照上年度财务决算报表反映效益指标完成值确定。

对上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比,以及一次性因素等特殊情形,经申请并提供相关证明材料,可对预算基数进行适当调整。

二、工资总额决定机制

按照建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求,构建由工资效益联动、效率对标调节和工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额决定机制,合理确定企业工资总额预算。

(一)工资效益联动决定机制

1、企业工资总额预算与利润总额挂钩,根据利润总额年度预算增减情况,合理确定企业工资总额预算水平。开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的企业,也可以选取经济增加值、净资产收益率等反映企业高质量发展,突出国有资本投资回报等价值创造能力的指标。

2、企业利润总额增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定。企业利润总额增幅较大,导致按工资效益联动机制确定的工资总额增长幅度超过市人社部门发布的市属企业工资指导线2倍的,当年工资总额增长幅度按照不超过市属企业工资指导线2倍以内确定。

3、企业利润总额下降的,除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外,当年工资总额原则上应当下降,工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的20%确定。

4、企业利润总额降幅较大,导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的,在企业具备工资支付能力的前提下,当年工资总额下降幅度可按照不超过3%来确定;若上一年度企业利润总额已达到历史最好水平,且本年度利润总额规模较大,占本年度全部所出资企业利润总额比例达20%以上,本年度工资总额下降幅度可按照不超过2%来确定。

5、企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长或者适度下降。为促进亏损企业扭亏为盈,提高经济效益, 减亏企业工资总额增长幅度按照不超过市人社部门发布的 工资增长调控目标来安排。

6、企业可探索复合挂钩办法,以经审计后的利润总额为主,企业可在净利润、经济增加值、总资产、净资产、净资产收益率、净资产增长率指标中选取一个辅助挂钩指标,利润总额挂钩权重原则上不低于70%(其中公益性企业不低于60%),比重原则上三年内保持不变。根据复合指标预算情况及权重,综合计算企业经济效益增幅,并按上述规定确定工资总额预算。复合挂钩经济效益指标统称为“P”,“预算年度经济效益指标增幅”统称为△P,△P=预算年度利润总额增幅×比重+辅助挂钩指标增幅×比重。

7、当上年度利润总额的值在-5000万元和5000万元之间时,以每增减30万元,视为增减1个百分点计算。当上年度利润总额的值在-5000万元以下和5000万元以上时,以每增减50万元,视为增减1个百分点计算。

8、企业受国家政策调整、不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的,适当考虑政策性减利性因素,合理确定与效益联动的工资总额预算。 

(二)效率对标调节机制 

在工资效益联动决定机制确定的企业工资总额基础上,建立效率对标调节机制,根据企业劳动生产率、人工成本投入产出效率对标情况,建立人工成本效率调节机制,合理调整与效益联动的年度工资总额预算水平。 

(三)工资水平宏观调控机制 

1、企业应当按照市人社部门每年度发布的市属企业工资指导线、市属企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标,在上述工资总额决定的基础上,结合行业内部分配关系、企业自我约束机制等情况,合理调控工资水平增长。 

2、企业经济效益增长,上年职工平均工资明显高于全国城镇非私营单位在岗职工平均工资3倍的,具体增幅调控由市人社部门根据经济社会发展水平、企业生产经营、经济效益状况等情况确定。 

企业经济效益下降,上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位在岗职工平均工资80%的, 当年工资总额降幅按照不低于利润总额下降幅度的10%确定; 企业利润总额降幅较大,导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大的,在企业具备工资支付能力的前提下,当年工资总额下降幅度可按照不超过3%来确定。 

3、商业二类和公益类企业上年职工平均工资达到市人社部门发布的工资增长调控水平及以上的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度,且当年职工平均工资增长幅度不得超过市人社部门发布的工资增长调控目标。

商业一类企业当年工资总额增长幅度超过市人社部门发布的市属企业工资指导线2倍的,当年工资总额增长幅度原则上按照市属企业工资指导线2倍以内确定。

4、企业应进一步优化企业内部工资分配方案,企业在确定职工工资增长时,要注重提高工资水平偏低的生产一线职工的工资水平。企业中层副职人员的平均工资原则上不超过企业在岗普通职工平均工资的1.5倍,企业中层正职人员的平均工资原则上不超过企业在岗普通职工平均工资的2倍。 

5、企业因利润总额做出突出贡献、减员增效特别明显、承担国家级、省级和市级重大专项任务、重大科技创新项目等情况,经市国资委相关程序合理认定后,给予企业一次性奖励政策,在计算企业人均工资时给予剔除。但企业对权属子企业一次性奖励必须纳入企业工资总额预算范围。 

 

 

(四)结构化工资总额管理    

1.各所出资企业可以申请将工资总额划分为保障性和 效益性工资两部分。 

2.根据企业功能定位、行业特点等情况,合理确定保障性和效益性工资比重,原则上三年内保持不变。其中商业一类企业保障性工资比重原则上不超过上年度工资总额的50%,商业二类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的50%-65%之间,公益类企业保障性工资比重原则上在上年度工资总额的60%-75%之间,具体根据企业实际情况进行确定后报送市国资委备案。

3.保障性工资的增长主要根据企业所承担的重大专项任务,营业收入等指标完成情况,结合居民消费价格指数(CPI)综合确定。   

保障性工资=保障性工资基数×(1+莆田市上年度CPI 增幅×调节系数T)

上年度CPI增幅≤0时,保障性工资保持不变。 

保障性工资调节系数

保障性任务指标完成情况

调节系数T

超过指标值10%以上

1.2

超过指标值5%-10%(含)

1.1

超过指标值0-5% (含)

1

没有完成指标值

0.9

当指标选取营业收入时,指标值为上年度营业收入。

4.效益性工资总额增幅参照本细则工资效益联动机制、 效率对标调节机制有关规定执行。根据保障性和效益性工资综合确定的企业年度工资总额增幅,应当按照本细则工资水平调控机制的相关要求,结合我市有关部门发布的市属企业工资指导线、居民消费价格指数、职工工资水平等情况合理确定。 

(五)工资效益联动机制计算方式

工资总额=保障性工资+效益性工资+特殊事项单列工资

其中:保障性工资=保障性工资基数×(1+莆田市上年度CPI 增幅×调节系数T)

效益性工资=效益性工资基数× (1+工效联动系数)

工效联动系数=效益联动系数α×效率联动系数β×工资水平调节系数γ。

1.效益联动系数α

效益联动系数α由△P决定,计算表如下:

表1效益联动系数α计算表

△P

计提比例

效益联动系数α

40%及以上

0

13%

10%至40%

0.2

7%+(△P-10%)×0.2

0至10%

0.7

0.7×△P

-10%至0

0.4

0.4×△P

-40%至-10%

0.13

-4%+[P-(-10%)]×0.13

-40%及以上

0

-8%

2.效益联动系数β

效率联动系数β根据人工成本利润率和人均利润的对标情况来确定。

企业经济效益增长的,在不超过经济效益增幅范围内,按照以下对标评价系数,适当调整工资总额预算增幅。

表2效益联动系数β

系数

人工成本投入产出率行业对标值

1.2及以上

 0.8 (含) -1.2

0.8以下

劳动生产率指标值

1.0及以上

 1.1

1.0 

 0.95 

1.0及以下

1.0

0.95

0.9

企业经济效益下降,但劳动生产率未下降、人工成本投入产出率明显优于行业平均水平的,工资总额可适当少降。

3效益联动系数β

系数

人工成本投入产出率行业对标值

1.2及以上

 0.8 (含) -1.2

0.8以下

劳动生产率指标值

1.0及以上

0.9

0.95

1.0

1.0及以下

0.95

1.0

1.1

劳动生产率指标选取人均利润,指标值为当年人均利润/上年度人均利润。

人工成本投入产出效率指标选取人工成本利润率,对标值为上年度人工成本利润率/上年度行业平均值。

3.工资水平调节系数γ

工资水平调节系数γ由工资比较倍数决定,工资比较倍数=上年度企业职工平均工资÷上年度全国城镇非私营单位在岗职工平均工资。

4工资水平调节系数γ

效益联动系数α

工资比较倍数

工资水平调节系数γ

效益联动系数α0

3倍以上

0.5

2.5倍-3倍

0.9-0.5

2倍-2.5倍

1.1-0.9

2倍以内

1.1

效益联动系数α<0

/

0.5

说明:工资比较倍数处于区间值内的,采用线性插值法计算确定工资水平调节系数。设企业的工资比较倍数为N,当工资比较倍数在2-2.5倍时,γ=1.1-0.4×(N-2)。 当工资比较倍数在2.5-3倍时,γ=0.9-0.8×(N-2.5 )。

(六)结余

企业上年度实际发放工资总额低于核定清算数的,差额部分可作为工资总额指标结余,在当年工资总额核定清算数 的6%以内在本年度结余使用,但不计入当年工资总额基数。结余未使用的部分结转可累计至下一个年度。 企业根据当年市场变化、效益完成情况,决定结余部分工资总额的使用计划,并作为工资总额预算方案的内容报市国资委。

 

三、工资总额特殊事项清单

(一)根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任务,结合企业功能定位等实际情况,将对企业改革创新发展具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围,予以适度支持,可以在工资总额预算内实行单列管理。主要包括:

1、企业完善内部人才政策,并履行相关程序引进高层次和紧缺人才、贯彻国家、省、市关于深化人才发展体制改革政策而增加的人员、以及企业关键核心技术攻关领军人才及团队等情况;  

2、经市国资委许可的按市场化确定薪酬的职业经理人招聘情况;

3、企业在市国有经济布局结构调整或科技创新中做出重大贡献、经市国资委批准给予货币性奖励的;

4、企业“处僵治困”、落实《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定规范用工管理和执行最低工资标准、推进事业单位改革等符合政策规定的其他事项;

5、对于企业获得精神文明和平安企业相应级次荣誉的,按相关部门的文件规定及市国资委《关于规范平安企业奖励发放标准的通知莆国资统配〔2017〕7号)、关于进一步规范平安企业奖励金发放的通知莆国资统配〔2019〕6号)等有关规定参照执行,以2019年发放的标准作为基数,予以单列核定,作为专项核算资金进行使用;

6、对企业原先遗留的项目用工、临时工、自主招聘等性质的员工,暂按原来的相关规定予以据实核定;

7、开展混合所有制改革的所出资企业,其合作的企业工资薪酬分配方案经市国资委批准的;

8、经市国资委批准其他特殊管理事项。

根据市委市政府发展战略形势变化、不同阶段国企国资改革发展重点任务安排等情况,市国资委对特殊事项清单管理项目进行动态调整。

企业实施上述特殊事项所需工资总额,在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理,不列入工资总额预算基数,不与经济效益指标挂钩。

(二)关于增人增资、减人减资的特殊事项清单。工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上企业增人不增工资总额、减人不减工资总额,企业可统筹协调集团本部及权属子企业的人员增减。但出现以下情形的,可以参照企业在岗职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额:

1.兼并重组、新设企业或机构、新设分公司、新增或扩建项目、扩大规模增加生产线、新承担重大专项任务、经营业务(范围)发生重大变化等情况而规模性增减人员的。

2.处于筹建期、初创期、重组改制期、体制改革期等特殊时期的企业,给予适当过渡期增人增资,减人减资。

3.发生纪检监察体制机制改革、退役军人安置等政策性增人因素的。

4、各所出资企业之间按程序正常调动的。

5、经市国资委合理认定的特殊管理事项。

(三)特殊事项清单项目一经确定,在一定时期内应当保持稳定。支出水平根据企业竞争力、当期效益工资增长和劳动力市场价位等情况合理确定,防止出现超出社会认知和职工接受程度的薪酬水平。

 (四)企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后,特殊事项清单范围内实际支出的工资总额,纳入企业年度工资总额预箅清算评价范围,在核实企业财务报表、管理制度、薪酬发放信息等证明材料的基础上,由企业按相关程序进行审核认定后,报市国资委备案。对不符合清单管理条件或超额列支的,企业应当予以冲回调整。

四、工资总额备案制管理

(一)商业一类企业以及开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革、落实董事会职权等专项试点企业,原则上实行工资总额备案制管理;已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生违纪违规行为的商业二类企业,经市国资委同意,可以探索实行备案制管理。

(二)市国资委授权、指导具备条件的企业开展备案制管理工作,依法审核企业工资总额管理办法,出具授权企业董事会开展备案制管理的批复文件,并对企业年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评价.

(三)企业依据授权开展本企业工资总额备案制管理工作,拟订工资总额管理办法,编制年度工资总额预算方案并组织实施,对企业年度工资总额进行管理、监督和评价。

1.企业应当遵循效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则,严格执行国家、省、市政策规定和市国资委管理制度要求,建立健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法,合理有序确定工资增减幅度.

2.企业工资总额预算方案应当包括预算基数及口径、年度经济效益指标和工资总额预算安排、人工成本投入产出情况及集团工资总额预算安排等内容。

3.企业工资总额预算方案和预算调整方案履行内部决策程序后,分别于每年6月中旬和10月底以书面形式报送市国资委备案。

4.企业对其年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价,经履行内部程序后,相关情况及材料于次年5月底前以书面形式报送市国资委。

5.企业修订完善工资总额管理办法,应当重新履行有关管理程序。

五、 工资总额预算方案主要内容

(一)上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况、职工工资水平变动情况、企业人员编制情况以及相关编制说明;

(二)预算年度生产经营和经济效益预测、工资总额预算安排、职工工资水平预算变动、企业人员编制情况以及相关编制说明;

(三)特殊事项清单项目情况;

(四)其他需要说明事项。

六、罚则

企业应当严格控制工资总额预算使用,不得超过核定的清算可发放数(清算可发放数=清算数+结余可发放数-超发扣减数)。

对企业存在超提工资总额的,超提的工资总额应作为利润冲回,并进行相应的财务处理,依法依规补缴税款,相应核减其下一年度工资总额额度,并对违规企业进行通报批评。

企业超发或者违规列支的工资总额超过清算数5%以内的,同额度核减下一年度工资总额。

企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额的5%、不超过10%的,同额度核减企业下一年度工资总额,按照10%的比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪,扣减相关责任人10%效益工资。

企业超发或者违规列支的工资总额超过当年度企业清算可发放工资总额10%的,同额度核减企业下一年度工资总额,按照超发或违规列支的实际比例分别扣减企业主要负责人和分管薪酬、财务的企业负责人的绩效年薪,按照超发或违规列支的实际比例扣减相关责任人效益工资,并视违规情形,按照干部管理权限对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予处分;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

七、监督检查

(一)市国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监管等监督检查工作范围,对执行情况进行监督评价,必要时委托专门机构进行专项检查。

(二)市国资委建立动态监控预警机制,对企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测。对预算执行中工资增长与经济效益不匹配及异常波动的企业采取发放提示函、当面约谈等手段,督促企业加强预算执行情况的监督和控制。

对重要节点发现可能导致工资预算严重透支、工资决定机制严重失衡等重大违规情形的,将要求企业修改方案,并将其工资总额由备案制管理调整为核准制管理。

(三) 市国资委按照国家、省和我市收入分配政策有关规定,对备案制和周期预算管理成效进行评估,对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪行为的备案制企业,除按规定进行处理外,还将取消其备案制资格,调整为核准制管理。

 

 

 

八、附则

(一)鉴于目前国资监管实际,除市高速公司外,对其他所出资企业工资总额预算全面实行核准管理,暂不推行备案制管理,待条件成熟后,再予以实施。

 (二)本细则由市国资委负责解释。

(三)本细则自2020年1月1日起施行。

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